Pesquisa aponta que homens aproveitam melhor o networking do que mulheres.

SÃO PAULO – Quando o assunto é carreira, uma das questões essenciais apontadas por especialistas é a construção do networking.
Contudo, de acordo com pesquisa realizada pela Universidade do Estado da Carolina do Norte, os homens aproveitam melhor o networking do que as mulheres, sendo que, para eles, a lista de contatos aumenta em 12% as chances de receber uma proposta de emprego.
Entre as mulheres, contudo, não houve tal percepção, sendo que, para elas, as chances de conseguir um emprego por meio dos contatos ou das formas tradicionais são similares.

Networking

Ainda conforme a pesquisa, as experiências do trabalho são importantes, em parte, porque ajudam as pessoas a desenvolverem conexões sociais que podem auxiliá-las a conseguir oportunidades futuras.

Neste sentido, especialistas em carreiras, dão dicas de como manter o networking:

1. Torne-se uma pessoa interessante, estando sempre bem informada;
2. Tenha em mente quais são as suas habilidades e competências;
3. Planeje antes de fazer o contato e o faça de maneira personalizada;
4. Saiba se expressar e seja claro para garantir que a pessoa esteja recebendo a informação corretamente;
5. Seja você mesmo;
6. Em contatos por telefone, pergunte a disponibilidade do ouvinte naquele momento. Caso esteja ocupado, ligue novamente, já que existem pessoas que esquecem de retornar as chamadas;
7. Esteja sempre pronto para ajudar;
8. Mantenha o canal aberto para novos contatos;
9. Cuide da história que você está construindo;
10. Não procure as pessoas apenas quando necessitar, lembre de aniversários e mantenha contato também por meio da internet.
Fonte site: http://dinheiro.br.msn.com/comportamento/pesquisa-aponta-que-homens-aproveitam-melhor-o-networking-do-que-mulheres?page=0. Acesso em 03 de outubro de 2011.

Para se tornar o sucessor em um alto cargo, é preciso ter competências desenvolvidas.

SÃO PAULO – Quando o principal executivo da empresa anuncia que deixará o cargo, inicia-se a busca pelo sucessor. Neste sentido, o próximo profissional a assumir o comando da empresa deverá preencher requisitos técnicos e comportamentais para dar continuidade à trajetória da empresa, mesmo após o desligamento dos seus criadores.
Quando o assunto é encontrar o candidato ideal, de acordo com o CEO da Thomas Brasil, Víctor Martinez, em primeiro lugar, o profissional selecionado já deverá ter desenvolvido as principais competências organizacionais ao longo da carreira, ou seja, deverá ser objetivo, competitivo, orientado para resultados, saber se relacionar e reagir rápido às mudanças.

Matriz perfil-performance

Antes de mais nada, Martinez explica que o processo de seleção deverá ser orientado por uma matriz perfil/performance. Ou seja, na primeira triagem, serão selecionados candidatos que possuem tanto as competências comportamentais necessárias para comandar uma empresa quanto um histórico de resultados notável.
Assim, explica Martinez, será essencial que o profissional reúna ambos os elementos. Possivelmente serão desclassificados profissionais com um admirável currículo acadêmico, que contempla uma série de conhecimentos técnicos, mas que não possuam um histórico de resultados de peso, e vice-versa.
Martinez também observa que o que determinará o tipo de líder que será selecionado vai depender da cultura da empresa e do mercado em que atua. “Cada empresa tem o seu mercado, e cada mercado determina as competências necessárias ao sucessor”.

Identificando o perfil

Ao identificar as pessoas com as competências necessárias para se tornar o sucessor, a empresa pode utilizar ferramentas de diagnóstico e análise, a exemplo do PPA (Personal Profile Analisys). Essa ferramenta se baseia no conceito DISC (Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade), que é capaz de apontar a orientação comportamental do indivíduo, apresentando onde estão seus principais talentos e suas possíveis limitações.
Martinez ainda explica que nem todos os profissionais possuem todas as competências desenvolvidas e isso não necessariamente pode desclassificá-los. Dependendo do tempo que a empresa tiver para integrar o candidato à nova função, ela poderá selecionar um profissional com algumas limitações, já pensando em um trabalho que vise a desenvolvê-lo rapidamente.
Fonte site:http://dinheiro.br.msn.com/comportamento/para-se-tornar-o-sucessor-em-um-alto-cargo-%c3%a9-preciso-ter-compet%c3%aancias-desenvolvidas?page=0. Acesso em 31 de Agosto de 2011.

Valor médio das dívidas não bancárias caiu 21,6% em julho, aponta Serasa.

SÃO PAULO – Nos sete primeiros meses de 2011, em comparação com o mesmo período do ano passado, o valor médio das dívidas dos consumidores com contas não bancárias caiu 21,6%, como mostra o Indicador Serasa Experian de Inadimplência do Consumidor, divulgado nesta terça-feira (16).
Segundo os dados da instituição, o valor médio dessas dívidas era de R$ 384,37 nos sete primeiros meses do ano passado e passou a R$ 301,21 no mesmo período deste ano. As dívidas não bancárias são aquelas com cartões de crédito, financeiras, lojas em geral e prestadoras de serviços, como telefonia e fornecimento de energia elétrica e água.
O valor médio das dívidas com os bancos também mostrou retração, de 1,2%, passando de R$ 1.324,09, entre janeiro e julho de 2010, para R$ 1.308,39, entre janeiro e julho deste ano.

Outras dívidas

De acordo com a instituição, o valor médio das dívidas com cheque sem fundo cresceu 7,7% no período, passando de R$ 1.230,23 para R$ 1.324,82. Já o valor médio das dívidas com títulos protestados mostrou alta de 14,6% no período, passando de R$ 1.162,20 para R$ 1.332,34.

Inadimplência

Inadimplência do consumidor cresceu 2,9% no mês de julho deste ano, com relação ao mês imediatamente anterior. Segundo o indicador esse foi o segundo menor crescimento de 2011.
Fonte site: http://dinheiro.br.msn.com/suascontas/valor-m%c3%a9dio-das-d%c3%advidas-n%c3%a3o-banc%c3%a1rias-caiu-216percent-em-julho-aponta-serasa-1?page=0. Acesso em 16 de agosto de 2011.

Carreira: veja as implicações de se alcançar uma posição estratégica

SÃO PAULO – Ao elaborar um plano de carreira, muitos profissionais colocam como meta chegar ao topo. O desejo em questão é ser o mais bem sucedido possível, o que na maioria das vezes significa, basicamente, dirigir uma empresa. Essa posição, porém, marcada por seu aspecto estratégico, vai exigir muito.
Para quem almeja uma colocação estratégica, ou seja, um cargo de direção ou presidência, deve ter consciência que as exigências e o comportamento nesses cargos serão bem diferentes dos cargos intermediários, como gerência e coordenação.
De acordo com o consultor empresarial da Caput Consultoria, Wellington Moreira, a maior diferença será voltar o foco do trabalho no planejamento e elaboração das estratégicas, o que significa, resumidamente, definir para onde a empresa vai. Assim, o foco do profissional vai deixar de ser exclusivamente a execução.

Curto, médio e longo prazo

Antes de mais nada, é interessante compreender que os cargos profissionais podem ser classificados como operacionais, táticos e estratégicos. No primeiro caso, usualmente representado pelos analistas, a visão é de curto-prazo, o que significa que a maior preocupação do indivíduo é com a entrega do seu trabalho.
Os níveis táticos, um passo acima dos operacionais, que são bem representados pelos gerentes, são aqueles que requerem a habilidade de enxergar no médio prazo. Apesar do profissional, aqui, olhar mais longe, seu trabalho também é focado na execução, “os níveis táticos e operacionais são executores e não definidores”, pontua Moreira.
Os profissionais que chegam ao nível estratégico, portanto, não mais são executores, passando a ser os planejadores. Sua visão será de longo prazo, acumulando a responsabilidade primordial de definir os passos da empresa.

Papel estratégico versus visão estratégica

Moreira ainda alerta que é importante o profissional ter clara a diferença entre ‘papel estratégico’ e ‘visão estratégica’. Papel estratégico é estar em um cargo no qual será responsável por definir para onde a empresa vai, ou seja, na prática, quer dizer que está na função de diretor ou presidente.
Já a visão estratégica é uma das competências mais importantes que os profissionais devem desenvolver ao longo de sua carreira. Profissionais que possuem visão estratégica têm a capacidade de antecipar tendências, perceber oportunidades, descobrir nichos e reinventar formas de trabalhar.
A visão estratégica independe do cargo do indivíduo e, para qualquer um que queria prosperar, ela será fundamental.

Como se desenvolver

Ao longo da carreira, em cada posição que o profissional alcançar, haverá um curso que será melhor aproveitado. Moreira esclarece, por exemplo, que na posição de gerência, um MBA (Master Business Administration) será uma ótima escolha, já que é focado em oferecer ferramentas de execução, papel fundamental neste nível de desenvolvimento.
Para os cargos mais estratégicos, o mestrado e o doutorado serão muito bem aproveitados já que, ao dar uma visão mais abrangente sobre determinado tema, ajudam a pensar e, consequentemente, a planejar melhor o futuro da companhia.
Além de cursos, o profissional deve prestar atenção a outros elementos. Moreira avalia que é fundamental que o profissional conviva com pessoas estratégicas. Seja no trabalho, se aproximando do seu chefe, ou mesmo na vida pessoal. Um analista que convive apenas com outros analistas, terá mais dificuldade de desenvolver uma visão mais global, observa Moreira.

Não se iluda

Se, por um lado, ao conquistar uma posição de direção haverá reconhecimento profissional e um salário extremamente interessante - “a remuneração será compatível com as responsabilidades”, afirma Moreira -, a cobrança será intensa, serão muitas horas de dedicação todos os dias e, diversas vezes, será necessário abdicar do convívio familiar.
Não se esqueça também que, nessas posições, também, a rotatividade é muito maior, já que as decisões afetam de forma muito mais direta a empresa.
Fonte site: http://dinheiro.br.msn.com/comportamento/carreira-veja-as-implica%c3%a7%c3%b5es-de-se-alcan%c3%a7ar-uma-posi%c3%a7%c3%a3o-estrat%c3%a9gica-1?page=0. Acesso em 03 de agosto de 2011.

Aumento do crédito e melhora na renda elevam demanda por carros

SÃO PAULO – O crescimento do crédito e o aumento real da massa de rendimento foram os principais fatores que ajudaram a expandir o mercado consumidor doméstico de veículos e autopeças.
De acordo com uma análise realizada pelo Iedi (Instituto de Estudos para o Desenvolvimento Industrial), em 2005, foram licenciados no Brasil 1,7 milhão de veículos. Já em 2010, esse número mais do que dobrou para 3,5 milhões.

Participação dos produtos importados aumenta

No mercado externo, porém, o quadro foi oposto. Os produtos brasileiros registraram 30% de queda nas exportações entre 2005 e 2010, refletindo, principalmente, a crise internacional de 2008.
Apesar do desempenho negativo no mercado externo, a demanda interna impulsionou a oferta no País. Entre 2005 e 2010, a produção nacional aumentou 75% e os produtos importados tiveram alta de 650%.
Em 2005 foram licenciados 88 mil veículos importados, número que passou para 660 mil cinco anos depois. Com essa expansão, os automóveis importados passaram de uma participação de 5% em 2005 para 19% em 2010. As perspectivas ainda apontam para mais expansão, já que só no primeiro semestre deste ano a representatividade desses produtos chegou a 22,4%.

Veículo importado absorve demanda interna

Na análise do Iedi, é possível perceber o quanto os produtos importados vêm absorvendo a demanda interna. Entre 2006 e 2010, período em que o consumo anual de veículos aumentou em 1,8 milhão de unidades, 31,8% desse total correspondia aos produtos importados.
Já em 2006 e em 2007, a importação respondeu por um quarto do crescimento do mercado interno, avançando para 28,1% no ano seguinte. Em 2009 e 2010, o produto importado atendeu 35,4% e 45,8%, respectivamente, da demanda interna. Ao mesmo tempo, o produto doméstico atendeu 65% e 54% da demanda interna nesses dois anos.
As perspectivas futuras também indicam uma tendência na qual haverá uma penetração ainda maior do produto automobilístico importado, já que, no comparativo dos seis primeiros meses de 2011, o importado absorveu 68% do crescimento do mercado brasileiro. No mesmo período, o produto nacional mostrou participação de 32%.
Fonte site: http://dinheiro.br.msn.com/suascontas/aumento-do-cr%c3%a9dito-e-melhora-na-renda-elevam-demanda-por-carros?page=0. Acesso em 02 de Agosto de 2011.

Descrição comportamental ajuda profissional saber o que a empresa espera dele.

SÃO PAULO – A descrição comportamental dos cargos é uma ferramenta comum utilizada pelas empresas em processos seletivos. Para chegar ao perfil adequado há um consenso entre o departamento de RH (Recursos Humanos) e o gestor da área. A medida auxilia na compreensão do perfil do profissional e do cargo.

Entretanto, em muitas empresas, após a contratação, a ferramenta não é mais utilizada, o que pode ser um desperdício tanto para a empregador como para o profissional. É o que afirma o especialista em treinamentos comportamentais e CEO da Thomas Brasil, Víctor Martínez.

O especialista explica que as informações contidas na descrição comportamental de cargo são aquelas que, geralmente, por não estarem claras aos profissionais, fazem com que eles não alcancem a expectativa da empresa.

“A descrição norteia o profissional. Ela diz, claramente, o que o profissional deve fazer e como. É injusto que o profissional não saiba o que a empresa espera dele”, esclarece.

O que fazer e como fazer

Martínez acrescenta que quando uma empresa contrata uma pessoa para qualquer área, em 70% dos casos, a atividade que o profissional desempenhará fica clara logo no início.

Quando o assunto é “como fazer”, o especialista afirma que o contratado acredita que sabe como seu trabalho deveria ser feito numa proporção de 30% a 40%. Os outros 60% a 70% de como fazer a atividade ele só descobrirá quando estiver atuando na empresa.

Para o consultor, essa percepção sobre como exercer a função é baseada apenas em suposições e experiências anteriores de quando ele fazia uma determinada tarefa. Martínez destaca que a maneira como o profissional desempenhava suas tarefas no emprego anterior pode ser considerada errada pelo novo empregador.

Apesar de muitas vezes, a atividade ser a mesma, o jeito que se espera que o trabalho seja feito é outro. Ele exemplifica citando dois vendedores de refrigerantes, apesar de venderem o mesmo produto, eles trabalham em empresas diferentes que esperam resultados e desempenhos diferentes. Uma das ferramentas que pode ajudar este profissional a agir da maneira esperada pela empresa é a descrição comportamental do cargo.

Por fim, o especialista acrescenta que a descrição também pode ser utilizada para dar feedback aos profissionais. Com o documento em mãos, os líderes podem apontar claramente o que a empresa espera dele e como ele está agindo. “Nesta situação todos ganham. A empresa consegue melhor resultado e o profissional melhor performance”, finaliza. Fonte site: http://dinheiro.br.msn.com/comportamento/descri%c3%a7%c3%a3o-comportamental-ajuda-profissional-saber-o-que-a-empresa-espera-dele-1?page=0. Acesso em 20 de julho de 2011.

Maioria dos empreendedores individuais tem ensino médio ou superior, segundo pesquisa

SÃO PAULO- O Empreendedor Individual completou, no começo deste mês, dois anos de existência. De acordo com dados divulgados pelo MDIC (Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior), até dia 1º de julho, 1.290.936 pessoas já haviam se cadastrado no programa.
Para descobrir quem são estes brasileiros que se formalizaram, o Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio à Micro e Pequenas Empresas) realizou uma pesquisa com 10.585 empreendedores em todo o País.
O levantamento revelou que 64% dos entrevistados têm ensino médio completo ou superior. De acordo com os dados, 47% completaram o ensino médio ou técnico completo, 8% têm o ensino superior incompleto, 8% têm ensino superior completo e 1% fizeram pós-graduação. Apenas 36% disseram que têm o fundamental completo/incompleto.
Na análise entre os gêneros, 55% dos empreendedores são homens e 45% são mulheres. Sobre a idade, 49% dos empreendedores têm entre 25 e 39 anos, enquanto 38% têm 40 anos ou mais. Os que têm até 24 anos representam 12% dos empreendedores.

Setor

A pesquisa indica ainda que 39% dos empreendedores trabalham no comércio. Outros 36% em serviços e 18% na indústria. Os que atuam na construção civil representam 7%.
A maioria dos empreendedores (57%) já atuava no negócio, mas não era formalizado. Já 21% eram empregados com carteira assinada e 10% trabalhavam sem carteira assinada. Outros 12% estavam desempregados.
Dos empreendedores, 83% já atuavam na atividade, sendo que 41% há cinco anos ou mais e 42% até dois anos.
Sobre como aprenderam a atividade, apenas 27% fizeram curso e treinamento. A maioria (69%) aprendeu na prática. Segundo os dados, 22% aprenderam observando o trabalho dos outros, 21% com familiares, 18% em empregos anteriores e 8% por conta própria. Já 4% apontaram "outros" como resposta.

Em relação sobre o local onde opera o seu negócio, 40% dos empreendedores trabalham em casa, 39% em escritório ou estabelecimento comercial, 18% na rua e 3% em outros.
Fonte site: http://dinheiro.br.msn.com/mercado/maioria-dos-empreendedores-individuais-tem-ensino-m%c3%a9dio-ou-superior-revela-pesquisa-2?page=0. Acesso em 11 de julho de 2011.